如何克服海外招聘难题？揭秘出海人才及招聘策略

在全球化的商业版图中，企业出海已成为获取新市场、新资源和新机遇的重要途径。然而，企业在海外招聘过程中往往面临一系列挑战，如招聘渠道有限、招聘成本高昂、专业人才短缺以及雇主品牌影响力不足等。本文将深入探讨这些难题，并揭秘有效的出海人才招聘策略，帮助HR人员克服海外招聘难题。

海外招聘的主要挑战

在全球化的商业版图中，企业出海已成为获取新市场、新资源和新机遇的重要途径。然而，企业在海外招聘过程中往往面临一系列挑战，这些挑战不仅涉及招聘渠道和成本，还涉及文化差异、语言障碍、法律法规差异等方面的问题。根据调查，企业在海外招聘中遇到的主要挑战包括：

招聘渠道有限是一个普遍存在的问题。企业在海外招聘时，往往对当地市场、薪酬福利水平、法律法规等信息了解不足，这可能导致企业在设定薪酬福利时缺乏竞争力，或者招聘过程中违反当地法律法规。同时，法律法规相对复杂：不同国家和地区的劳动法规、签证政策等各不相同，中国企业在招聘过程中稍有不慎就可能面临法律风险。

招聘成本高也是一个主要障碍。由于地理距离和信息不对称，找到合适的人才并吸引其加入往往需要付出高昂的成本。这包括国际招聘的额外费用、广告费用以及可能的中介费用。

懂中文的专业人才短缺。对于许多中国企业来说，找到既懂中文又具备专业技能的人才是一个挑战。语言障碍也是海外招聘中的一个重要难题。尽管英语作为全球通用语言在一定程度上缓解了这一问题，但在许多国家和地区，当地语言的掌握对于深入了解市场和与候选人沟通至关重要。

雇主品牌影响力不足也是一个问题。在海外市场，企业的雇主品牌可能不如在本土市场那样知名，这影响了吸引人才的能力。在海外招聘过程中，企业如何让候选人有很好的体验非常重要。由于中国企业在某些国家和地区可能存在的刻板印象，如工作和生活无拆分等，企业需要在招聘过程中展现其积极、开放和包容的企业文化。

难以提供有竞争力的薪酬和福利也是一个挑战。与当地企业相比，可能难以提供同等水平的薪酬和福利，这影响了招聘的吸引力。海外人才市场竞争激烈，企业需要具备强大的吸引力和竞争力才能招到合适的人才。

招聘渠道分析

跨国人力资源服务机构和全球性招聘网站成为企业属地化用工的主要招聘渠道，内部推荐和内部调动也

起着积极的作用，参调企业在出海后使用的招聘渠道和策略最多的是跨国人力资源服务机构和全球性招

聘网站，其次是公司内部推荐 / 内部调动，选择目标国 / 地区人力资源服务机构的企业也接近 40%。

跨国人力资源服务机构和全球性招聘网站

跨国人力资源服务机构和全球性招聘网站是企业海外招聘的主要渠道，各占47.2%。这些渠道的优势在于它们拥有广泛的人才库和专业的招聘服务，能够帮助企业快速定位到合适的候选人。例如，LinkedIn、Indeed等全球性招聘网站提供了一个平台，让企业能够接触到全球各地的求职者。同时，跨国人力资源服务机构如Randstad、Adecco等，它们在不同国家和地区设有分支机构，能够提供本地化的招聘服务，帮助企业更好地适应当地的招聘环境和文化。

内部推荐和内部调动

内部推荐和内部调动也是重要的招聘策略，占42.5%。这种方式的优势在于它能够利用现有员工的网络和推荐，通常能带来更高的员工留存率和更好的工作表现。企业可以通过提供推荐奖励来激励员工推荐合适的候选人。此外，内部调动不仅能够充分利用企业内部的人才资源，还能够为员工提供职业发展的机会，增加员工的满意度和忠诚度。

目标国/地区人力资源服务机构和招聘网站

目标国/地区的人力资源服务机构和招聘网站分别占39.6%和38.7%。这些本地化的招聘渠道能够帮助企业更好地理解和适应当地的招聘市场。例如，使用当地的招聘网站可以提高职位的曝光率，吸引更多本地求职者的注意。同时，与当地的人力资源服务机构合作，可以帮助企业更好地理解当地的劳动法规和招聘最佳实践。

社交媒体和校园招聘

社交媒体（26.4%）和校园招聘（中国校园招聘12.3%，目标国/地区校园招聘11.3%）也是不可忽视的招聘渠道。社交媒体平台如Facebook、Twitter等，可以帮助企业扩大品牌影响力，吸引年轻求职者。校园招聘则为企业提供了一个直接接触未来潜在员工的机会，特别是在技术和研发领域，校园招聘可以帮助企业吸引到具有最新知识和技能的毕业生。

出海企业常见招聘渠道汇总：

招聘挑战及应对策略

招聘成本高

企业在海外招聘时，往往面临高昂的招聘成本。为了降低这些成本，企业可以采取以下策略：

利用线上招聘平台：选择专业的国际招聘平台以及在目标市场有广泛影响力的社交平台进行招聘，降低传统招聘渠道的费用。

建立人才库：对曾经投递简历、面试过但未录用的候选人以及主动搜寻到的潜在人才进行分类管理，以便在有需求时快速联系，减少重复招聘成本。

与当地院校合作：开展实习项目或校园招聘活动，提前锁定人才，降低招聘后期的培训成本。

员工推荐：设立奖励机制，鼓励现有员工推荐合适的人才，这种方式通常成本较低且推荐的人才质量较高。

企业案例：字节跳动在全球范围内拓展业务时，积极利用线上招聘平台和社交网络进行招聘宣传。通过在领英(LinkedIn)等专业平台发布职位信息，吸引了大量来自不同国家和地区的专业人才。同时，字节跳动设立了丰厚的员工推荐奖励，员工推荐成功入职的比例较高，有效降低了招聘成本。

懂中文的专业人才短缺

在海外市场，懂中文的专业人才短缺是一个常见问题。企业可以采取以下措施来解决这一问题：

语言培训：为有潜力的当地员工提供中文培训课程，提高他们的中文水平和对中国企业文化的理解。

招聘多语言人才：在招聘时不局限于懂中文的人才，而是寻找掌握多种语言（包括当地语言和英语等）的专业人才，通过内部培训和文化融合，让他们逐渐了解中国企业的业务和文化。

与当地中文教育机构合作：参与或赞助中文教育项目，提高当地中文教育水平，为未来的人才储备奠定基础。

企业案例：华为在海外市场面临懂中文的专业人才短缺问题时，一方面积极招聘多语言人才，通过内部培训体系提升他们对华为技术和文化的理解。另一方面，华为与当地的中文教育机构合作，开展中文培训课程和文化交流活动，培养了一批既懂专业技术又了解中国文化的人才。

雇主品牌影响力不足

在海外市场，雇主品牌影响力不足可能会影响企业的招聘效果。企业可以通过以下方式提升雇主品牌影响力：

本地化品牌建设：根据当地市场的特点和文化，制定有针对性的雇主品牌推广策略。展示企业对当地社会的贡献、员工的发展机会和良好的工作环境。

社交媒体营销：利用当地的社交媒体平台，分享企业的故事、员工的成功案例和企业文化，提高企业的知名度和美誉度。

参与当地活动：参加行业展会、公益活动等，展示企业的实力和社会责任感，提升雇主品牌形象。

提供优质的员工体验：从招聘流程、入职培训、职业发展等方面为员工提供良好的体验，让员工成为企业的品牌代言人。

企业案例：小米在印度等海外市场积极开展本地化的雇主品牌建设。通过在当地社交媒体上分享小米产品的创新故事，员工的成长经历以及企业对当地社会的贡献，吸引了大量当地人才的关注。同时，小米积极参与当地的科技展会和公益活动，提升了品牌知名度和美誉度。

难以提供有竞争力的薪酬和福利

在海外市场，企业可能难以提供有竞争力的薪酬和福利。为了解决这一问题，企业可以采取以下措施：

灵活薪酬体系：根据当地市场行情和人才需求，制定灵活的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。

非货币福利：提供丰富的非货币福利，如弹性工作时间、远程办公，职业发展机会、培训课程、健康保险等，提高员工的整体福利水平。

文化融合：营造良好的企业文化氛围，让员工感受到企业的关怀和尊重，提高员工的忠诚度和满意度。

企业案例：阿里巴巴在海外市场招聘时，虽然在薪酬方面可能不一定是最高的，但通过提供丰富的非货币福利和良好的职业发展机会吸引人才。例如，阿里巴巴为员工提供全球轮岗机会、专业培训课程和弹性工作制度等。同时，阿里巴巴注重文化融合，营造了开放、创新的企业文化氛围，让员工在工作中感受到成就感和归属感。

通过实施这些策略，企业可以更有效地在全球范围内寻找和吸引合适的人才，从而支持其全球化战略的实施。同时，企业还需要不断评估和优化其招聘策略，以应对不断变化的人才市场和招聘环境。

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