企业人力资源共享服务中心搭建宝典之数智蓝图如何又快又稳落地

企业投入大量时间、精力、财力所进行的举措最终都是服务于经营改善、驱动长足发展，HRSSC 建设与运营也同样如此，大致可总结提炼为核心6 点，包括：提效、降本、控险、体验、驱动决策、支持并购。

共性目标下，对不同性质、规模以及发展阶段的企业而言，推进HRSSC 业务落地的整体诉求、阶段性重点、紧迫程度等也有所差异。例如在当前增长放缓、高度不确定性的市场背景下，民营企业一改过去做大营收以提升估值、以人才密度弥补管理效率短板的经营策略与人才配置方案，转而对降本、增效、提质投以更高期待；再例如国有企业，则更加看重风险管理、运营提速、管理透明等方向；再例如出海浪潮之下，企业人力资源合规、个人信息保护等要求的受关注度则更高。

HRSSC 建设与推行是一项集理念、流程、系统平台、组织模式和人员能力为一体的复杂工程，千丝万缕、牵涉协同诸多，且项目整体推行周期长，需长期持续运营与管理。对于当前绝大多数企业的共享实践经验，其核心解决的问题主要有如下几方面，既是现阶段国内HRSSC 发挥价值的主要范畴，同时也是共享理念“落下去”的主要阻力来源：

其一、标准化建设，承接常规事务型工作

通过资源整合、以统一标准化的业务流程承接以六大模块为典型代表的事物型工作，往往是大多数企业共享建设的“第一站”。在最大限度数字化的基础上，是释放人力、降低成本、打破区域局限、提升协同效率、增加风险管控的重要手段。以下整理了HRSSC 主要职责范畴，也许并不完全适配所有企业，仅供参考：

其二、三支柱协同，打好与COE 与BP 组合拳

HRSSC 基于标准化流程带来事务型工作提效，使得HRBP 得以释放人力、从而更加专注于业务赋能。反之，来自业务侧的精准需求通过HRBP 反馈，令HRSSC 的产品与服务得以改善，持续精细化运营。

对于COE 而言，HRSSC 服务交付体系及系统平台离不开COE 的政策体系；与此同时，共享服务中心持续运营过程中不断完善与迭代，也会倒逼COE 刷新或补足政策。

总结而言，基于互相协同与优化，企业三支柱才能“活起来”。但值得一提的是，并非所有企业都设有三支柱，其也并非建设共享服务中心的必要条件。我们可以看到，随着人力资源数字化转型，三支柱模式也在迭代与演进；更有企业已经逐步探索“去形式化”的管理模式，比如虽没有三支柱的岗位设置，但在HRSSC 部门内却配置有具体岗位负责“COE”的职能。

其三、权衡与制约，柔性化解“非标准”业务

标准与非标准之间的极限拉扯，某种程度上是效率、成本、风控、合规以及员工体验等诸多要素之间的平衡。效益最大化、阻力最小化以及柔性适应，是确保共享建设顺利推进的重要准则。

从诸多企业实践案例中来看，无论是“边打仗、边建设”的模式，还是适配于大型跨国企业的MNC模式（即Multi National Corporation) 等其他推进方案，核心都离不开“人”与“流程”两大关键要素的配合。

其四、放眼全球化，响应企业出海的人力资源合规需要

对于出海企业而言，HRSSC 标准化交付模式能为企业保证跨文化管理一致性提供支撑，除了降本增效之外，风控、信息安全保护、集团总部全球运营合规等，对于企业及人力资源管理提出诸多挑战，HRSSC 作为重要纽带与支持力量，需要具备多项能力：

应收尽收：确保合规前提下，响应并承接海内外招聘、培训、薪酬、福利等各项业务；

应知尽知：掌握对海外市场文化冲突、法律合规、政策变动乃至于海外突发事件的现场处理、

后续处理等；

随用随取：对于海内外各项管理知识基于区域归属、权限管控等基础上，提供响应及时、获取便捷的渠道，等等。

其五、拥抱智能化，善用AI 等新技术强化工作模式与核心能力

使用更先进的工具，让个人以及整体提效，同时用更新的作业方式和流程，让组织更高效，是在数字化、智能化等趋势之下，无论HRSSC 理念本身还是HRSSC 业务落地都应具备的精神内核。

我们认为，当前趋势下，AI、RPA 等技术的加持，是HRSSC 兑现提效降本、改善体验等诸多目标有效方式。

随着标准化、精简化、体验度、便捷性以及数据资产沉淀等需求持续加码，企业对HRSSC 运营能力与管理水平也更加多元：通过坚实的软件能力为业务流程提供支撑底座，通过外包服务满足薪、社、税管理提效降本且合规等需求，通过AI、RPA 等创新手段提升响应能力、体验水平……

基于此背景，打造一个以数字化、智能化为基调的共享服务集中作业平台，成为企业HRSSC 传递个性化服务、落地复杂人事服务、彰显优质雇主形象的最佳选择。

以易路提供的智慧型人力共享全面解决方案为例，结合“软件+AI+ 服务”的核心脉络，方案为贯穿人才管理各个关键节点，为企业HRSSC 支持好业务、服务好员工、辅助好决策提供坚实底座。

软件底座，强化共享核心能力

6 大引擎：方案以数字化6 大引擎为基础，为HRSSC 一站式落地各项标准化流程夯实地基，包括：柔性组织、全面薪酬、数字化激励、持续绩效、人才发展、数据洞察。基于此，HRSSC 高效推进流程标准化、业务合规化，从而实现权责清晰、可跟进、可溯源、可洞察的人事作业数字化管理的闭环。

7 大薪酬关联要素：考虑到共享服务中心以中大型企业为主，往往员工工作关系、劳动关系、社保关系、薪资关系、成本关系错综复杂，由此给HRSSC 后续的薪酬绩效、社保、公积金等各项业务管理带来挑战，故而方案构建以7 大薪酬关联要素为基础的SSC 薪酬关系，帮助在系统中解决各项以薪酬为核心的复杂业务场景，例如：

通过薪资方案和成本承担单位，解决员工薪资核算单位与成本承担单位不一致的情况；

通过社保缴纳单位、扣缴义务人和成本单位，解决员工社保、报税单位不一的情况；

通过成本中心，解决员工成本归属问题，并能与财务层面的成本归属保持一致；

通过发薪主体、成本承担单位解决员工费用承担和费用出账之间的情况，等等。

AI 加持，重塑共享服务水平

诚如人力资源管理之父Dave Ulrich 此前提到的：人工智能正在引领一场人力革命。人力资源的角色将不再专注于招聘、培养和留住适合当今工作的合适人才，而是转向更具战略性的角色：确保员工（无论是个人还是整体）始终在发展技能、知识和能力，以学习和适应快速变化的世界……

以此为方向，易路也在持续探索以AI 为底层能力的人才全生命周期管理新范式，并率行业之先推出首个垂直于人力资源领域的AI Agent 平台——易路iBuilder，为HR 从业者基于AI 重塑人才全生命周期管理、赋能HR 由后台管理职能向战略牵引。

重构人力资源三支柱：除了实现传统人力资源业务场景使用智能机器人的可能性，例如为面试、入职培训、绩效评估等在内的人才管理各关键节点提供更多智能化操作方式，易路iBuilder 还赋予HR 更多全新生产能力，如撰写职位描述、起草员工欢迎信、制定员工入职计划等等。

有关AI 在企业人力资源管理中应用及推进的优先级研究中，Gartner 按照业务价值和可行性综合分析后认为，有关员工心声/ 情绪分析的优先级更高，即：

利用AI 技术记录员工的声音并分析员工的情绪，是业务价值和可行性都很高的领域，可以优先考虑推进；

而内部人才市场的打造和技能管理虽然推行起来有些困难，但其业务价值是很高的，也可以被企业优先考虑；

同样，招聘营销虽然业务价值没有那么高，但鉴于其可行性高也可以被优先纳入考虑范畴。

据此，易路iBuilder 已实现企业人才全生命周期数字化管理基础上的AI 智能体10+，例如：AI 寻才官、智能薪酬顾问，为人才搜索阶段提供智能导向；AI 面试官、招聘数字助理，赋能HR 部门快速组建高效优质人才队伍；入职数字助理、HR 数字员工助理，为激活员工个体与团队、持续绩效闭环献计献策……

从基于已发生的“过去”回答当下问题，到成为“未来”的设计者和驾驶者、洞察和规划未来，易路iBuilder 为HR 从业者在数智融合的背景下转变角色、延伸职能边界发挥更多想象空间，重塑人力资源三支柱近在眼前，例如以易路数字员工小易同学为支撑构建起海外政策专家、助力企业COE团队高效推进合规出海战略；再如通过构建智能助理，帮助HRBP 释放精力、专注推动业务需求解决与执行等。

关于易路

易路面向全球中大型企业坚持科技赋能人力资源，提供以薪酬为核心的一站式人力资源软件及服务。基于对企业需求的深刻洞察及20年的行业深耕、技术积累，开创了数字化交付的服务形式，并推出行业首个AI Agent平台-易路iBuilder，依托AI重塑企业人力资源全业务流程，赋能HR由后台管理职能向战略牵引转变。

易路全球人力资源管理平台支持30+系统语言、100+币种，覆盖全球近200个主流国家和地区的业务运营，服务全球中大型客户近1000家，终端使用用户800万，服务客户涵盖科技、制造、金融、零售等多个行业，助力企业在全球化进程中降低人力资源管理的难度及挑战，专注于核心业务，取得成功。