直播回顾 | 大咖说-人力资源数字化转型的诊断与设计

4月15日，由易路和HR数智研究院共同举办的线上云上圆桌-大咖说完美落幕，来自锦江酒店（中国区）HRVP 杨琳、朴诚乳业集团首席人才官周静、百融云创HRVP田涛坐镇直播间，千名HR齐聚线上，共话人力资源数字化转型的诊断与设计，为人力资源数字化领域带来了新的共鸣和思考。

当前，以移动互联、大数据、人工智能、社交化、云计算等为代表的数字技术正持续给人力资本管理的发展带来新契机，使人力资本管理从信息化向数字化、智能化方向转变。在倍速发展周期的环境下，HR应该如何去考虑业务和战略，应该如何去应对市场进入一个长周期的波动？锦江酒店（中国区）HRVP杨琳提到，HR需要在这个过程中非常清晰所处的行业在目前环境下处于什么阶段，这也促使HR要去接触业务的痛点，利用人力资源的数据模型和标准以及技术手段帮助企业达成最优的配置。杨总还通过分享锦江人力资源管理的案例，深刻阐述了从“分散、割裂、传统的人力资源”迈入“与业务深度链接的人力支撑平台”，技术更新的迭代速度，是可以满足业务和环境快速变化的需求的。

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关于我们为什么要推动人力资源数字化转型，朴诚乳业集团首席人才官周静认为，任何转型，都需围绕企业战略更好的实现开展，人力资源也不例外。如果从HR的维度思考，从1.0到4.0，需要经过移动化、智能化、社交化和智慧化。那站在战略的角度出发，人力资源数字化转型需要做到什么程度？人力资源更应该是一个前端部门，永远都有长远的计划，能够站在企业的前端驱动整个企业的变革和发展。

周总提到，人力资源数字化的核心价值有三点，第一是以“单人”为依托的多元化评估及个体价值实现，第二是以“团队”为依托的多元化评估的团队价值实现，第三是以“组织”为依托的多元化评估的组织价值实现。

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人力资源数字化转型的切入方向始终让HR产生困惑，是痛点？难点还是爽点？那么对于不同的行业，不同的企业成熟度而言，数字化转型切入后推动的顺序也是不一样的。百融云创HRVP田涛分享到，整个人力资源的数字化转型，最关键的还是以业务为导向，使人力资源场景化支撑业务达成目标。过去人力资源很多场景是割裂的，我们称之为模块。但数字化带来了新的挑战在于将这些独立的模块如何能够有效的组合在一起，对业务产生作用力和驱动力。在直播中，田总分享了基于15个模块与场景，推进五个实施阶段。从流程梳理、场景界定、如何将线下搬到线上，结合实际操作经验，给线上HR带来了深度解析。

关于切入角度，锦江集团（中国区）HRVP杨琳结合锦江集团的数字化转型的实操经验也给出了一些观点。在数字化转型的过程中，如果原有的传统经验越成功，其实往往是在转型升级里面最大的障碍，因为数字化转型里面原有的底层逻辑会较之前产生很大的变化。HR需要基于业务场景、建立分析和决策模型，实现智能化及管理闭环。

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在数字化转型的过程中，技术毋庸置疑是首当其冲，但还有一些更根本，更重要的，不容忽视的点。朴诚乳业集团（简爱酸奶）首席人力官周静认为，选对数字化转型的关键性人才，既要有产品思维，又要有运营推动的能力，再者，开天眼，可以多结合国内外顶级团队的设置经验，看下他们是如何设置数定化转型超预期目标的。最后，需要共心智，我们要做成一个什么样？即是自上而上，又是自下而上，团队同欲同行。

百融云创的HRVP田涛也分享到，不仅是技术，关键点还在于业务、组织、客户和员工之间，通过创新的方式互动、协作，以智能化驱动，不断变革。以企业、组织及人才管理的典型场景、流程及价值链为依归，员工的职业生涯周期为主线, 不断地积累和分析数据。以上这些也是在数字化转型过程中不容忽视的内容。

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在整个直播活动的过程中，线上千名HR提出了很多问题，但由于时间有限，部分问题大咖讲师们未有时间解答。现在我们附上老师解答的内容：

Q1：人才盘点的工作都是自己内化做的话，测评工具的常模、信度效度怎么保证？

百融云创HRVP 田涛：我们的能力模型是与价值观、经营管理原则以及内部绩优人员紧扣建模的。项目刚启动，得到了高层的一致认可，这是成功的第一步。然后在下半年会继续优化模型，也会和外部优秀的咨询公司持续对标。就是一步步深入和优化。

Q2：人才盘点都是管理咨询的成功输出，那么有了大数据能自动挖掘出关键人才吗？

百融云创HRVP 田涛：当数据量足够和业务场景明晰，即有一定人才厚度的时候，应该能识别出来，这是我们努力的方向和目标。

Q3：如何说服老板做人力资源数字化转型呢？

百融云创HRVP 田涛：

1）HR负责人首先要看看目前所在企业的现状如何，比如在直播活动中几位老师都提到的：思维意识是否已转变，业务需求、场景痛点、流程及产品化的思考、人员能力等等是否都具备了，如果都有思考和准备，那才和老板说，不会突兀；

2）和老板说的时候一定要结合业界的数字化做得好的公司的最佳实践，以及初步估算实施HR数字化的投入产出比，最关键是能说服有人效提升或费效比的提升，再结合一些权威的专业报告；

3）不需要一步到位，可以从最有效的员工管理系统和招聘系统入手，如果所在的企业是正常发展的，而又没有系统支撑，那就更加需要从招聘系统和核心E-HR模块入手。最好的陈述就是“市场上好的公司或竞争对手公司都已经在用智能系统招聘，但我们还是靠人工筛选及线下纸张传递，效率和效能已完全输掉了”；

4）是可以自研加外采相结合，如果费用有限，且没有很强的行业保密要求，就可以启用SaaS版，费用也合理；

5）如果老板确实因为省钱或还没意识到数字化的重要性，那就一边持续影响老板，一边先梳理好线下流程和积累数据，等合适的时机到了，可以迅速切换到线上的数字化操作。

小结：其实很多时候不是钱的问题，关键是意识问题，可以多维度影响，甚至可以连同投资人一起影响。

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