全面薪酬管理飞轮，驱动业务稳步向前

随着数字化、智能化时代的不断发展，人力资本已经成为企业价值创造的第一要素，尤其是在降本增效的“新常态”下，薪酬管理也随之发生了很大的改变。

2024年薪酬数字化管理趋势有哪些？薪酬管理职责正在从人力模块走向业务支撑，过去，薪酬管理主要被视为人力资源模块的一部分，专注于薪酬计算和发放，现在，会更多地去承担战略性薪酬体系设计、人力预算管控、激励性薪酬制定等职责。

一、成本管控：有多少钱可以花？

过去，企业人力预算重点放在预算制定环节，在降本增效的大背景下，人力预算更加侧重于过程中的动态管控和灵活化管理。

人力预算更加侧重过程的动态管控：过去企业年初制定预算后就不再变动，不会根据内外部环境的变化及时调整预算。现在为了应对复杂的业务场景，企业需要实时的调整预算，比如说年中业务发生变化，企业可以及时拆分组织架构和预算单元，动态响应。

融入业务部门：预算的执行管控不仅仅是人力或者财务部门的职责，要让业务部门卷入到预算管控中来，赋能更多场景，业务部门负责人可以管控人力预算执行，提前规划，运筹帷幄。

另一方面企业也需要了解所在行业薪酬水平，易路旗下薪智可以很好的将这部分呈现，亿级数据，轻松对比自身公司的差距或优势，及时调整，动态管控。只有当公司薪酬成本达到平衡时，才能兼顾薪酬竞争力和公平性，公司整体战斗力才能发挥到极致。

二、员工激励：钱应该怎么花？

有了预算有了钱，企业应该怎么去花钱呢？在有限的资源条件下，怎么花钱才能发挥出更大的价值？

1、首先是总体薪酬体系的设计，企业要考虑长期的战略目标达成。易路支撑企业基于岗位体系和薪级体系去落地薪酬体系和薪资包的设计，满足企业对于一些特殊因素的考虑，比如地区系数，一线城市和二线城市的薪资系数存在差异。

l  定岗定薪：流程驱动基础薪资管理

薪酬管理平台与员工和流程平台深度集成，将定薪、调薪等关键薪酬管理环节巧妙地融入到人员入职、异动等日常人力资源流程之中。当各项流程审批结束后，员工基本薪酬数据会自动完成更新，真正实现了流程驱动化的员工基薪管理，有效提升了薪酬管理的准确性和时效性。

平台提供了独立的操作入口，支持两种灵活的薪酬调整方式：

1) 在线薪酬调整：针对个别员工的薪酬调整需求，可通过在线方式进行精准操作，确保每位员工的薪酬信息能够及时、准确地得到更新。

2) 批量薪酬调整：当需要对一批员工的薪酬进行统一调整时，批量薪酬调整功能能够大大提高工作效率，节省时间和人力成本。

l  流程驱动管理，数据自动落地

薪酬管理平台借助组织人事流程平台开展，涵盖人员入职、转正、异动、调薪等多个重要环节。在这些流程中，一旦审批通过，相关信息会自动同步至薪酬管理平台的员工基本薪酬模块。该模块细分为职务工资和绩效工资两部分，确保薪酬构成清晰明确，便于企业进行精细化的薪酬管理。

l  绩效：横到边，纵到底

1)    目标设定：构建多维绩效体系，精准落实战略规划

从横向维度看，体系广泛覆盖各类公司及部门，确保各业务单元与组织整体战略方向紧密契合，形成协同发展的强大合力。

从纵向维度而言，标层层下达，如同精密的齿轮相互咬合，将组织的宏大目标逐步细化到每个员工的日常工作中。员工据此拟定个人专属计划，使得个人努力与组织战略无缝对接，为实现共同目标奠定坚实基础。

多维绩效模式，以其卓越的灵活性，根据不同的业务场景、市场动态以及组织发展需求，精准设定各类指标。通过战略的全方位纵横分解，将抽象的战略目标转化为具体可操作的任务，落实到每一位员工身上，让每一个人都成为推动组织前进的关键力量。

2）目标执行：三管齐下驱动，达成四项关键共识

在目标执行阶段，易路采用“三管驱动，四项共识”的有力策略，确保目标的顺利推进和高效实现。所谓“三管驱动”，即充分发挥 KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）以及里程碑的独特优势。

KPI 聚焦于结果导向，如同精准的指南针，为员工明确努力的方向和最终要达成的目标，以量化的标准衡量工作成效；

OKR 则侧重于过程管理，像精细的导航仪，实时跟踪员工的工作进展，及时发现问题并调整策略，确保工作始终沿着正确的路径前进；

里程碑犹如坚实的路标，为员工设定阶段性的重要节点，增强员工的信心和成就感，让他们在漫长的工作旅程中始终保持高昂的斗志。

“四项共识”则是在目标执行过程中，确保全体员工在目标、现状、策略以及支持思想这四个关键方面达成高度一致。明确的目标是行动的指南，让员工清楚知道自己工作的方向；对现状的清晰认知有助于员工客观评估工作进展，找准问题所在；科学合理的策略为员工提供了有效的工作方法和路径；而统一的支持思想则是凝聚团队力量的精神纽带，使大家心往一处想，劲往一处使，共同为实现目标而努力。

3）结果应用

基于胜任力模型与岗位标准，辅以360度评估工具对员工能力、动力、潜力，剖析各维度关键因素对绩效的影响，如能力强但动力不足可能影响绩效，高潜力员工经激励培养能创造更大价值。

综合多维度分析生成人才盘点报告，清晰呈现人才队伍整体状况，包括员工各维度表现、与岗位匹配度及差距等，并给出针对性建议和发展策略，为员工职业规划和企业人力资源决策提供依据，助力企业优化人才结构，提升竞争力 。

2、其次是激励性薪酬体系如何设计。华为的“科学分钱”方法论在业界广为流传，易路基于20多年行业know-how的积累，发现企业分钱的方法涵盖即时、短线+长线以及专项激励。

l  以实时激励为例，这个部分核心解决的是员工行为塑造的问题。随着00后涌入职

场，员工不仅关注直接性薪酬，也会关注学习培养和未来发展等精神激励，企业可以通过标签榜样、祝福打赏、积分福利等文化运营实践，这个部分易路福利产品有很好的承接。

l  长线激励的核心就是奖金的分配，要遵循“团队优先，兼顾个人”的原则。先确保公

司整体目标先完成，有了公司奖金包，再到部门，最后才到个人，大河有水小河满。奖金包的生成原则要导向增量、导向价值、导向团队，鼓励多劳多得。

奖金的激励效果在制造业、连锁零售行业尤为明显。车间工人和门店销售非常关注计件和提成的即时发放。在沉淀了多家客户管理特点，易路佣金核算引擎，支持联动工厂制造、门店销售等业务系统，线上设置阶梯提点、计件公式等公式，匹配业绩达成数据，满足多业务线、多种岗位、多样激励方式的佣金线上化核算。

三、薪资核算：钱花的对不对？

目前，薪酬核算的准确性和高效性仍然是大多数薪酬HR关心的话题。易路强大的薪酬核算引擎，稳定支撑万人级企业高效精准算薪。如果还原到薪酬核算本身的业务，我们发现算工资不仅要聚焦于薪酬本身，而是和上下游业务紧密相关。

第一，和人事、考勤、绩效等系统紧密联动，除了算清人头和考勤，易路薪酬和招聘的内推奖金、绩效奖金系数和数据上的联动。

第二，和税局、银行、社保、财务等模块生态互联。算工资一并把个税算清，算完后直接对接到银行发放，还能生成财务凭证。

易路全面薪酬经过了多年发展，助力数千家各行各业的客户落地薪酬数字化管理，未来我们将持续围绕万人级企业算薪实践，萃取行业最佳管理方法论，深化薪酬场景能力，提升用户体验，助力企业薪酬管理向支撑业务发展。