专访CHARLES & KEITH薪酬管理实践：小CK 不“小”，格局很“大”

导读 

连锁零售行业人员有什么特点？门店多，分布广，薪酬如何管理？

新生代员工逐渐成为职场主力军，如何管理？他们对薪酬有何需求？

连锁零售业薪酬体系如何设计？薪酬大数据有何价值，未来如何助力HR增值？ 

本文专访CHARLES & KEITH，作为连锁零售业的领军者，他们用亲身体验与实践回答以上问题。

• CHARLES & KEITH人员特点 

CHARLES & KEITH（以下简称“CK”）1996年始创于新加坡，以风尚鞋履博得现代摩登女性的青睐。以此为契机，品牌迅速拓展和丰富配饰产品系列，推出包含手袋、腰带、太阳眼镜以及手环，钥匙扣及数码周边也于2014年全新上线。 

公司于2010年进入中国，以快节奏的市场反应速度和极简风格跻身备受年轻人喜爱的快时尚品牌之列，在快消行业占据一席之地。目前，CK中国已拥有2000余名员工，几百家线下零售实体店，线上业务发展势头迅猛。 

CK员工大致分为线上线下两大部分，线下包括一线零售员工、营运管理人员、后台支持人员；线上包括店铺运营、页面设计、客服等。其中，一线员工及新生代员工占绝大比例，人员流动性大；另外，由于各零售门店分布零散，跨地域较广，人员难以实现统一化、规范化管理；再加上劳动力紧缺，劳动力成本逐年上升，招聘需求量大，增加了人员招聘的难度。 

在需求主导下，2018年CK开始接触并使用薪智进行薪酬体系设计、招聘定薪引导以及调薪规则制定等等。“当初选择薪智，一是因为这个产品整体方向与构架设计比较好；二是我们看到了薪智对待数据的严谨审慎的态度，而不是玩弄数据，这与我们的原则和底线是一致的；第三，薪智的薪酬大数据简单明了，没有冗余数据，不需要花费太多学习成本。”CK人力资源负责人Amy和薪酬经理Cherry说。

• CHARLES & KEITH薪酬体系设计

在薪酬体系设计方面HR部门会根据公司的需求以及各地区的特殊情况来制定，公司自身所处的行业以及现代员工的需求都决定了薪酬体系越简单越有效。 

1、薪酬管理模式，刚柔并济 

连锁零售业门店跨地域广泛，区域性明显，各地区有自己的薪酬管理特色。正因此，CK整体薪酬很难做到严格的标准化、统一化管理，所以公司内部实行“刚柔并济”的薪酬管理模式。

“刚”是指总部参考各地区、各城市的薪资水平，社保基数等情况制定刚性的、不可打破的制度，由上而下推广。“柔”则是指各门店作为实际执行者，根据当地消费水平、员工平均薪资情况制定具体的执行细则。 

中国幅员辽阔，各地员工需求各异，薪智在此时可以很好地发挥自身优势，从城市、区域等维度展示薪资水平, 为CK总部提供参考，形成符合各地需求的固浮比。 

2、职级薪酬体系，直接透明 

薪酬体系的设计不一定要多么复杂和前沿，适合公司需求为首要条件。作为连锁零售业，一线销售员工占据公司总人数的绝大比例，所以CK的薪酬体系仍然沿用传统的“底薪+奖金”的标准结构。因为零售连锁行业的销售人员相对不理解、不接受“画饼”，所以很难为他们制定复杂或个性化的规则，最行之有效的办法就是为他们设置直接、清晰、可实现的目标。 

公司不需要设定太过复杂的薪酬体系，只需要告诉他们目标是什么，他们能做什么，如完成多少业绩，就可以得到更多的奖励。如此，即使没有高频次的激励，他们也会充满干劲儿。正因此，CK的薪酬体系相对公开透明，员工可以看到各个职级的职能是什么，其大致薪酬范围如何。

3、人才发展晋升，可选择性 

90后逐渐成为职场的中流砥柱，00后初出茅庐，这些新生代员工不追求诗和远方，只在乎当下的状态，延迟满足已经行不通。 

另外，稳定对他们来说并非优先选择的选项，喜欢挑战和寻求刺激反而更加重要，公司要为他们提供的是“选择题”而非“填空题”。比如透明的薪资、公开的职业晋升渠道摆在他们面前，至于做什么样的选择，想要达到哪一层，要拿多少薪资，都交由他们自己决定。 

想要晋升就自己努力向上，不想努力就留在基层，他们可以根据自身的状态和所处的阶段选择晋升、薪资亦或是停留。公司要做的就是不断更新选项，所以CK会在薪智查询市场薪酬数据，参考市场行情以保证自己的薪酬水平在50分位以上，具备足够竞争力。

• 薪酬数据应用价值

随着互联网的发展，线上与线下业务逐渐平分秋色。在此背景下，CK希望创新、突破原有的业务模式，进行线上线下的融合。HR在做好本职工作的同时，可以通过薪酬大数据，帮助企业找准自身定位，参与到经营策略的制定中，为HR工作增值。 

1.招聘定薪 

CK开设新岗位或者从其他行业招聘新员工时，会通过薪智搜索市场上同等职位的薪资水平，以制定合理、有竞争力的薪资，薪智可以从行业、规模、城市、当地用工人数、企业性质、业务模式等维度提供数据参考。尤其连锁零售业，员工流动性大，招聘缺口大，了解市场行情，提供有竞争力的薪酬至关重要。另外，薪智利用AI识别技术搜索相应的岗位JD，进行同质职位对标，帮助HR快速寻找相同岗位。 

2.薪酬调整 

CK各地区门店进行调薪，包括年度调薪、奖金、津贴等方面的调整之前会告知总部做整体把控，总部利用薪智查询、参考当地的薪资水平、固浮比情况制定调薪规则，薪智对不同城市和地区的薪酬数据清晰展示，无疑为各门店的调薪提供了便利。总部设计、把控整体架构，分店再进行部分细节的调整，以保证总预算规划不会被打破，这也是CK选择使用薪智的原因之一。 

值得注意的是，市场薪酬参考需要以规模同质性为前提，同样是零售，普通消费品和奢侈品的数据就无法参考和比较，因为两者之间的产品成本、经营数据等完全不同，强行将两者放在一起会失去参考性。 

3.经营战略 

招聘与调薪是薪酬数据应用最多的场景，是其基础功能。在此之上，HR未来要想参与到公司经营战略的制定中，帮助企业找准定位，了解市场薪酬数据必不可少。在这一过程中对大数据的合理引用及运用，能够彰显HR的专业度以及严谨态度，为HR工作增值。另外，从经营指标的角度考量人工成本，反过来也会提升以上两个基础功能的准确性。 

另外，作为第三行业服务业，一线的劳动力需求量大，且服务业的人力具有不可替代性，无法用机器人取代人力，降低人力成本，而掌握市场薪酬数据有助于企业合理规划人力成本。

• 薪酬数据需审慎对待 

“CK人力资源部门未来一定会随着业务模式的创新而不断创新，以支撑业务发展。但总体来说我们还是会坚守自己的岗位，做好专业工作，因为我们相信，只有各司其职，公司才会更加井然有序。人力资源部门的价值不一定是要冲锋陷阵，守好岗尽好责同样重要，否则每个人都上前线，后方又该怎么办？”CK人力资源负责人Amy讲述到。也就是前面所讲的，招聘与调薪虽然是薪酬数据的基础功能，但也是HR守好自身专业性的体现，在此前提下，再去考虑提升HR工作的附加值。 

薪酬大数据使用范围越来越广泛，在数据质量和数据安全方面更要引起重视。没有规模设计、没有对标大数据，没有仔细清洗过数据，就无法进行人工成本对标，就是对数据和客户的不负责，无论供应商还是企业都应该坚守自己的原则和底线，审慎对待数据。