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当下，疫情反复、国际形势多变等外部因素，使得制造企业面临需求不足、供应受限等困境。另一方面，国内人口红利消失，导致制造业面临成本、运营风险、客户交付、服务提升、快速应变、创新等方面的压力。这些因素交织下沉，制造业不得不进行产业转型升级，加强“修炼内功”，使企业从粗放型管理走向精益化管理，提升自身组织力。然而，无论是产业转型还是管理转型，其关键因素都是人。很多制造企业的核心资产也正在向技术和人才转移，人效也已成为管理层最关心的指标之一。
根据海尔的斜坡理论，企业是斜坡上的球，拉动企业上升的是创新力，为了防止球下滑则需要止动力，即企业的基础管理能力。无论是创新还是基础管理，其核心要素之一都是人的管理，如何用好人、管好人、激励好人是能否提升人效的关键因素。
然而，传统制造企业HR的主要精力仍被事务性工作占据，如人多事杂、考勤多变、计薪量大、统计复杂。为此，他们开始向数字化转型以谋求出路。
基于大量实践经验，易路发现制造企业由于发展阶段和成熟度不同，管理目标的设定与实现也会存在差异，主要分为四个阶段：
以易路的客户为例，某大型制造企业HR数字化项目分阶段落地过程。分为以下四个阶段：
第一阶段目标：打造一体化管控平台，整合打通流程和数据，有效提升HR管理效率和效能。易路利用丰富行业经验和专业的产品支撑，帮助他们完成了入职管理、组织管理、人事管理、自助服务、考勤管理、薪酬管理方面的搭建，打下了非常好的运营基础。
第二阶段目标：规范晋升及人员淘汰制度配合薪酬激励制度，牵引员工向上发展。完善绩效管理体系及“三工”转化体系，实现体现企业特色及人才分层分类的差异化的人才管理；以能力为核心，数字化人才盘点管理，完善全生命周期的人才运营。
第三阶段目标：①战略文化纽带。借助数字化平台实现总部与工厂、工厂与工厂之间的互通；②人才培养精细化。通过数字化、游戏化手段给员工提供更好的培训及考试体验，让员工乐于提升自己的技能；③业务赋能支持。在集团内部发挥协同，提升效率。
第四阶段目标：从战略出发，形成洞察、评估、规划、执行之间的良性闭环。通过不断优化体系和运营，配合战略调整，不断提升人效。最终实现数据驱动业务和创新，促进企业业务转型。
易路在客户不同发展阶段提供相应的解决方案，支撑战略和目标的落地、执行。同时将企业内不同系统打通，通过数据的整合、分析帮助企业实现系统之间和数据层面的协同。
易路与传统EHR之间的差别：
1、“千人千面”的员工体验管理，个性化触达员工。
2、真正适应于复杂多变环境的多元组织架构管理。
3、多类型信息集满足差异化员工类型管理：制造业多元的用工关系的特点，易路支持差异化的员工类型管理，如正式工、实习生。
4、最新技术应用，提升HR运营效率：OCR、人脸识别、人证比对。预入职时，识别身份信息，确保用工风险。大幅提升HR管控效率。
5、 预算、编制、成本精准把控，多维度成本分析洞察。
6、提供领先精益化劳动力管理，优化提升产线效率。
7、强大的薪酬计算模块，灵活支持复杂计时计件处理。
8、一体化的职岗、能力、薪酬体系的设定，为人才管理做好基础。
9、灵活的绩效与晋升管理，将目标与日常管理结合。
10、支持多维度人才盘点，实现人才差异化管理。对于关键的岗位和人才可以进行人才蓄水池的管理，定期盘点，有进有出。真正实现人才的流动，为后续企业人才的供给提供了基础。
11、个性化社区与知识学习，驱动员工自主发展：提供个性化的学习地图，员工可以通过碎片化实践在移动端获取知识和交流互动，提升学习体验。
12、薪酬福利全面跟踪，以总薪酬视角激励员工。
13、行业大数据分析，检视薪酬健康度，提高薪酬竞争力。
14、以问题解决为导向，洞察数据支持决策。
15、快速迭代，帮助企业应对外部的不确定性
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