直播回放 | 打破HCM管理边界，人力资源数字化规划及选型（陈果深度解读）

2022-06-27

人力资源数字化转型从架构的角度出发，整个HR数字化可以分为四个方面，第一个Core HR系统，HR的主数据和核心人事管理；第二是人才，人力资源相应的流程和组织管理；第三是人力资源服务，无论是HRSSC，还是今天更多提及的数字化和人工智能进行交互；最后一个是HR大数据分析。

中国的人力资源数字化相对于欧美一些国家，还是稍有差距，基于人力资源基础管理体系还是稍有问题的，无论是HR数据的标准化还是业务流程的标准化。陈果老师提到，“针对此，HR数字化需要做一个整体规划，第一是需要确认HR业务流程及运营模式，第二是基于目标流程来确定HR 数字化架构，第三是HR体系的成熟度评估，信息系统本身是个工具，如果HR体系还不够成熟，HR可能是驾驭不了的；第四是基于目标架构来选择HR软件产品或平台；第五是按照架构和软件实施要求，选择提供实施服务的系统集成商；最后是企业和咨询商、集成商一起共同制定实施策略。”陈果老师就目前的系统搭建、HR数字化最佳实践对标、HR IT治理模式和技术发展趋势及应用于HR研究做了深入的解读，这三点也是知识性信息，会指导HR数字化转型。

HR数字化规划可以应用“企业架构”方法，这个方法既可以用作企业数字化转型，也可以应用到HR这个专业职能领域，目前这个方法在银行金融、华为公司等都有应用。陈果老师认为“基本思路是HR业务流程作为应用架构和数据架构评估、规划的输入；此处的应用架构的定义是HR业务价值链、业务单元以及区域间，每一个HR应用系统的技术栈标准化问题。在应用架构之下，即每个应用系统下主要是数据，即HR主数据+交互数据，包括入离职数据等。也就是说人力资源数据可以分成若干个数据域，比如人事、薪酬、能力素质等，针对这些数据域怎么能跨系统的规范化，我们需要先数据主体和HR系统的对应，明确主数据关系，数据热图和优先级，最后HR技术架构必须要符合公司统一规范。”

陈果老师在课程中，还在业务流程和应用架构的对应上做了示例并结合实际管理经验做了详细的说明。

传统的人力资源管理信息系统包含四个不同层面的应用，形成不同的功能类型，面向不同的系统使用对象。陈果老师从核心HR系统、扩展HR系统、HR信息服务和HR数据分析四大系统应用的管理内容、使用对象和系统类型进行了详细的说明。其中，在解读过程中陈果老师提到“人力资源三支柱的管理模式可能已经不再适用于现如今的企业HR管理了，当下，HR数字化的交付方式已经改变了三支柱的运营模式。”

HR数字化正在从集成的组织和人才管理向下一代工作方式转型，未来的HR数字化将围绕员工“下一代工作特性”展开。下一代的工作特性是形成整合的解决方案，将人才管理和核心人力资源管理整合，并与企业需求紧密联系、快速响应，采用微服务、图数据库等技术，使得软件功能可以持续迭代而无需改造架构，并且，HR系统是从本地安装软件向SaaS转型。

最后，陈果老师就国内外HR软件供应商的定位，HR软件选型过程和HR软件功能和需求匹配的评估框架做了高屋建瓴的指导和建议。

本场活动热度破千，线上HR不断提出自身在数字化转型过程中的困惑和疑虑，比如数字化不是时髦，更多的是基于业务数据量化并为企业决策数据分析做准备，那HR有效数字化需要具备什么条件？人力资源数字化是数据带动业务，那怎么让业务也渗入进来呢？在用工模式多样化的今天如何做好人力资源数字化？HR数字化转型过程中如何做好变革管理，如何平衡标准化和个性化？等问题，陈果老师也针对线上HR小伙伴的提问逐一做了全面的回答。

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