危中寻机、向阳而生，突破疫情困境的组织和人力新实践

疫情虽然已经持续了3年，但情况时好时坏，企业像坐过山车颠簸不定，经营状况也随时会受疫情影响。这种情况会持续多长时间，我们无法得出结论，但我们能做的是不被变化牵着走。所以从疫情中总结经验、主动应变才是企业应有的态度。

• 疫情带来两个显著的现象

今年3月突然爆发的上海疫情让很多人措手不及，但是从此次疫情中我们还是可以总结出一些现象和经验。

此次疫情带来了两个显著的现象：

现象一：员工在工作、生活、家庭等方面的观感，心态发生了变化。因为突然而来的封闭和居家办公，让许多年轻人都措手不及，较长时间的独处，缺乏人与人面对面的交流沟通，造成心理的孤独、焦虑、不安等情况，使他们更加珍惜和重视家庭、情感体验。

现象二：企业正在遇到的一波离职潮，因为疫情集中引爆了员工职场需求的变化，比如大批年轻人返乡寻找情感慰藉；也有员工选择学习深造或者换一个感觉更“安全和稳定"的单位等。 虽然这些现象看上去貌似都很正常，但是正常情况下员工职场需求的变化可能没有那么快，而在疫情影响下这些情况会集中爆发。

建议：企业在疫情期间加强对员工关爱的同时，尝试一些具体的措施，让员工居家办公时，工作和学习两不耽误，有助于培养员工价值观和技能，缓解员工焦虑和避免职场倦怠。 

疫情期间，企业不能只是给出员工居家工作要求例如打卡等。百融云创实践分享：

1. 技能分享空中课堂：挑选技能方面的达人员工，将技能小tips分期做成小的课件，分享后形成课件资源放在企业内部的云学习平台上，让同事们一边能分享到小技能，也能够去云平台持续理解和吸收。抓紧疫情抓紧修练提升自己，居家时候既工作也能给同时学习两不误。

2.  价值观和榜样的力量（群众影响群众）：疫情期间我们企业内部持续分享了基于文化价值观的、与疫情强相关的六个故事。比如，销售团队主动穿着防护服，为客户寻找生活物资，打包发送给客户，展示了我们勇于担当、开放协助的文化价值观；再比如，我们的一些驻场员工被隔离，导致去不了客户现场也不能回家，有的地方隔离长达1~2月之久，但员工还是以饱满的热情和专业度远程完成客户交付。还有一些合同、协议等关键文件流程的处理，员工千方百计达成，并没有被疫情完全影响，做到了使命必达。这些故事体现了企业价值观的践行，起到了群众影响群众的作用，员工们会感受到其实企业以及身边的员工并没有受挫，大家都在以饱满的热情为客户创造价值，这对于员工心态和心理健康起到了非常积极的作用。

3. 注重内部分享，鼓励员工将居家中的与工作相关的趣事，或者get到的小的技能感悟总结分享，类似于企业内部的知乎平台，企业给与分享者一定的奖励，这样非常有助于相互之间的鼓励和团队融合。

建议：未来不确定性或成为常态，管理者要做好早期的预判和准备，比如我们企业准备好了防备应急手册、居家工作手册，总结了如果突然封闭或者隔离或者需要长时间居家办公，我们要做好哪些应对准备或者储备？在突发状况时能够做到危而不乱，从容应对。另外，要注重从自己以及其他企业的经验中不断吸取总结，形成更适合自己企业的好的作法。

• 复工如何快速重建员工士气？如何提升人效？

疫情在声势浩大中走来，在众志成城的抗击中逐渐偃旗息鼓。复工复产的问题开始成为HR话题的中心，如何快速恢复士气，提升人效更是重中之重。

百融云创的做法是：复盘。

第一，复盘人员状态：

因为在疫情过程中管理层及早准备，铺垫的很充分，所以复工后反而不会特别刻意强调员工关怀（心理建设）、员工体验，反而是继续并加大了线上学习课，员工的关怀是一个延续的过程，没有断档和刻意改变的过程，员工的体验是一致性的。

复工后我们首先将工作重点放在了小步快跑的复盘上，更高频的面对面会议沟通，帮助员工恢复状态投入工作，并且持续在技能补充上加强，让员工始终充满信心。

第二，复盘人效：

我们认为单纯因为疫情进行人员优化并不意味着人效的提升。人效是一个连贯性、持续的盘点和盘活，而不是特殊性的短期关注。

复工后，首先要进行内部人效回顾的复盘，对于各个职能部门的工作有效输出、能效输出进行诊断分析，评价人员和资源的投入产出。具体如下：

1）中台，如：产研部门，会根据产品在市场端的需求变化，盘点会（复盘会）要根据业务特点，盘业务线在疫情前后的影响和变化，分析人员和资源投入；2）销售和业务团队，通过经营分析会的方式诊断，加紧加密月度分析会复盘，建议加大复盘诊断投入产出情况。

总之，不同部门和职能在谈人效或者组织效能时不能一刀切。不同阶段也是不同的，更要找到阶段性人效低的反弹机会。根据内外部对客户带来的价值点分析，反过来倒推资源投入有效性。  

• 面对不确定性，对企业的长期建议

我们终将战胜疫情，但疫情带给我们的成长和经验也是无价的。这让以后企业面临不确定事件时，有更好的应对状态。从此次疫情中我们总结了以下经验：

1. 面对高度的不确定性，最关键是保住企业/公司能存活或渡过难关，不盲目扩张，也不盲目试新，守稳核心业务，很强的成本管控意识，同时也要思考布局未来，伺机而动；

2. 应业务的变化或调整，重新设定阶段性的目标或里程碑，小步快跑或化整为零，每个团队抓住关键核心工作或关键挑战，把这些轻重缓急的任务一个一个排出来，哪些先做哪些重要的集中火力资源保住。哪些可以缓一缓，暂时不做的。

3. 阶段性回顾人效的投入和产出比，及时调整业务和组织的动作，既要有战略占位和定力，又要有对业务和市场竞争的千变万化做好预判，洞察和应对，目标导向，随时调整战术打法；

4. 人是最重要的资源，企业管理者在这种不确定时期更要注重员工队伍的稳定，要有即时激励方案或者项目性的阶段性的激励。业务为重，聚拢资源。 合适的岗位，合适的人，人与事的合适搭配 ，知人善任，精兵简政，合理调配； 在组织内外，跨部门/跨职能，及与客户/用户之间，高频沟通，交圈和协同，快速反应，迅速调整。

5. 数字化工具、数字化转型是一个长期需要践行的事情，因为长期的不确定性让HR管理者要有适应非集中工作、及多工作地点等的不同工作场景特点，因此要大量使用数字化工具，比如云打卡、云入职、云学习等等，并且要大力探索如绩效管理及人才盘点等数字化场景方案。

总而言之，疫情虽然带来了很多的冲击和影响，但我们也可以从中有所收获，有所感悟，在过程中，不要错过任何可以化危为机的机遇和场景，不断修炼内功，不断降本增效，蓄势再发！