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随着近年来的经济形势和市场竞争加剧，不少企业的处境已隐隐立于危墙之上，外有角逐激烈的竞技场、内存风雨飘摇的管理经营，这些对于企业未来前途的隐忧，看来也是枳句来巢、空穴来风。
欲除外患，先解内忧，企业内部管理的核心无疑会落到“人”上，而绩效管理作为人力资源管理的六大模块之一，已变成关系到企业危急存亡至关重要的一环。
绩效管理是把双刃剑，做得好，能大幅提升员工的工作积极性和生产效率，实现稳定的长期发展；而做的不好，则会导致员工流失、业绩下滑等问题。因此，绩效管理最主要的，是先看清它的痛点和难点，如彼得·德鲁克所说，“如果你不能衡量它，你就不能改进它。”麦当劳曾因未能正确计算其员工的工时和加班费这一失误，而被罚款数百万美元。这个案例表明，企业绩效管理需以极严谨的态度审慎处之，失之毫厘，其管理的成效也将谬之千里。
但同时，我们也不必谈“绩效”色变，因为它稀松平常，与企业的每个人都息息相关。著名的人力资源管理大师David Ulrich在《人力资源冠军》一书中提出他的见解：绩效管理应该是一个全企业级别的活动，不仅限于HR部门，它是整个组织的核心活动之一，需要所有部门和员工的合作和参与，以确保组织实现其战略目标。
本期，我们也将从绩效管理的“痛”与“难”这一方面切入，以一线员工、中层、高层、HR的不同视角，掀开这一管理迷宫的帷幕，再逐步剖析深入。
01 一线员工绩效之“痛”
由上面的漫画场景延伸出，一线员工的绩效之“痛”在于——
💬指标或目标设置不合理、没有充分沟通，只是层层分解压下来
💬给了高目标，但没有配套的资源和支持，更没有理解达成后对应的个人利益
💬只管目标设定，没有中间跟进持续沟通，只看结果，不看努力的过程
💬最后的打分太多主观评价，不够客观，沟通简单生硬，有的甚至没有沟通
💬评价取决于和直线主管的亲疏远近，明显不客观、不公平，但上层也不介入干预
💬绩效考核不合格，随之而来就是配套的PIP（Performance Improvement Plan业绩提升计划），为了赶人而走个过场
💬考核、打分（扣分）、目的是少发奖金，谈不上对个人成长的帮助，更没有辅导和改进机会
02 中层管理者之“痛”
由上面的漫画场景延伸出，中层的绩效之“痛”在于——
💬每年高层给到的永远是看起来不可能完成的目标
💬绩效方案，尤其是绩效目标合理分解很困难，也没有得到相应的内部支持
💬即便设定了目标，下属并没有全力以赴，有些还找各种客观理由把目标调低，不理解团队面对的挑战和压力
💬公司整个绩效考核过程复杂，耗时耗力，没有好用的线上系统，还停留在“结绳记事”的手工时代
💬考核评估结束，公司层面也没有机制来指导如何运用绩效评估结果，基本靠直线经理的自觉性、能动性
💬某些部门的个人绩效指标以及团队绩效指标的设定不尽合理，客观上更加助长了本来就很高的部门墙，造成跨团队合作的障碍
03 高层管理者的痛点
由上面的漫画场景延伸出，高层的绩效之“痛”在于——
💬即便将绩效目标层层分解，但各个业务板块、不同团队完成情况参差不齐
💬某些团队和业务板块负责人没有全局观，以部门绩效之名，不支持不配合其他业务板块和团队
💬实际操作中总有绩效管理与战略脱节的问题，看起来各个部门完成情况可以，但公司总体没有达成业绩以及组织能力提升的目标
💬各种绩效管理方法（KPI、BSC、MBO、OKR等等），到底哪个更有效？如何平衡短期和长期的目标？
💬绩效评价结果并不能全面反映员工的业绩、能力、和态度，更没有很好地起到识别优秀人才和高潜力人才的目的
💬如何有效地将绩效管理与经营计划、财务预算、薪酬激励管理等管理方法和工具更好的结合起来
04 一线员工绩效之“痛”
由上面的漫画场景延伸出，一线员工的绩效之“痛”在于——
💬业务部门不完全认为绩效管理是自己的事情、要HR来推动，而且流程繁琐、需要线下一个个催促推动，吃力不讨好
💬把绩效考核看成绩效管理的全部，只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，无视绩效结果的沟通、反馈环节
💬将重心一味放在对员工的监督、控制、约束工作规范上，没有达到有效地激励员工和改进员工的工作能力的目的
💬没有合适工具或系统，大量手工跟进、收集、整理、汇总和分析工作，即便这样时间和效果上还是达不到高层管理的要求
总结来说，绩效管理不同层级的主要矛盾，在于绩效目标无法上下对齐；各部门之间协同不到位；没有及时跟踪员工绩效、缺乏激励或激励不公正导致人员流失……其实说到底，绩效虽然是以结果为导向，但在此过程中，关乎众多员工劳动力的付出、目标的分解执行、各部门的沟通这些繁琐但无比重要的细枝末节，都是管理者们需要考虑在内、并仔细规划的。
那么，如何打通这些看似根深蒂固的层层壁垒呢？
首先，我们可以借用外部工具——易路【持续绩效】数字化系统，它能协助HR和管理者解决的问题有：
👉上下全员目标对齐，员工对上下级、个人目标全知悉，团队绩效事项清晰可见，解决“管中窥豹、不知全貌”的绩效痛点
👉年度可量化总目标进行逐步逐段分解并落实执行，流程节点超前提醒、长短周期步步跟进，解决“一鼓作气，再而衰、三而竭”的绩效痛点
👉管理者可批量查看员工等级分布、魔方视图，可快速甄选潜力人才，盘点团队绩效，解决“千里马常有，而伯乐不常有”的绩效痛点
👉绩效体系灵活搭建，绩效流程全自定义，同时兼容多种考核模式，考核得分全面透明，确保绩效管理的“充分自由、不失公允。”
下期，我们将继续推出多视角下的企业绩效管理-方法篇，欢迎追更~
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